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[시리즈] 작은 기업 CEO 코칭
6. CEO 코치, 관점을 바꾸는 생각 파트너
CEO가 코칭을 받는다고 하면 뭔가 실력이 부족해서 도움을 받는 것으로 생각할 수도 있지만, 실제로는 그렇지 않아요. 스포츠에서 뛰어난 플레이어도 코치가 필요한 것과 동일한 원리이지요.
사업에서 CEO 코치의 역할은 CEO의 내면에 있는 잠재능력을 끌어 올리기도 하고, 여러 관점의 생각을 도와주는 생각 파트너라고 할 수 있죠. CEO의 현재 생각이 3년 뒤 회사 모습을 결정하기 때문에, CEO의 생각 파트너라는 역할은 정말 중요한 것입니다.
해외에서는 CEO 혹은 유명 인사들도 자비를 들여서라도 코칭 받는 것을 자연스럽게 생각하며, 공개적으로도 코칭을 받아서 성장했다고 언급하기도 한답니다. 제프 베이조스, 버락 오바마, 오프라 윈프리 등도 그랬죠.
CEO들이 코칭을 받는 이유는 다음과 같은 심리학적 요인들에서 찾을 수 있어요.
[관리자로서 질문보다는 결정하려는 성향]
급변하고 경쟁이 심한 시대에 사업을 하다 보면 모든 일이 급해 보이게 마련이죠. 그래서 CEO는 어떤 문제가 발생했을 때 충분히 논의하기보다는 빨리 의사결정해서 사태를 수습하려는 행동을 자주 보이게 됩니다. 이런 식으로 말이죠.
“홍팀장이 빨리 알아서 해결해!”
모든 문제에 대해서 다 그래야 하는 것은 아니지만, 근본 원인을 찾아 재발하지 않도록 하거나, 혹은 새로운 인사이트를 발견하기 위하여 여러 가지 관점으로 질문을 하는 것이 중요합니다. 이런 과정을 통해서 직원들도 문제의 근본을 찾아가는 방법을 CEO로부터 배워서 성장하여 일하는 수준이 올라가는 효과도 볼 수 있는 것이죠.
하지만 매일 반복되는 익숙한 사업 분야에 빠져서 더 이상 다른 관점의 질문을 할 수 없게 되는 경우가 많아요. 이렇게 되면 질문할 필요도 없이 지금까지 경험치로 직관적인 의사결정을 하기 마련이죠.
문제에 즉각 반응하는 의사결정은 예상치 못한 파급효과로 상황에 끌려 다니는 일이 벌어지기도 합니다.
이런 경우, 전담 코치가 CEO가 미처 하지 못한 질문을 하도록 도울 수 있는 것입니다.
[스스로 볼 수 없는 맹점]
심리학적으로 70%의 사람들이 자신의 실제 실력보다 훨씬 더 잘 할 것으로 과신한다고 하네요. 이걸 과잉정당화효과(Overjustification Effect)라고 해요. 대부분의 사람들이 자신의 약점이 무엇인지 인지하지 못하거나 인지하더라도 과소평가하는 성향을 가지고 있죠.
이처럼 다른 사람의 도움 없이는 자신을 정확하게 바라볼 수 없고 그렇지 않으면 성장할 수 없지요.
자신의 맹점을 발견하고 체계적으로 보완하고 발전하려면 주변의 도움이 필요할 것입니다. 특히 CEO의 경우에는 주변 사람들이 CEO의 맹점을 발견하더라도 말해주는 사람들이 없을 거예요. 보통 지위가 올라가면 갈수록 남으로부터 지적당하기 쉽지 않지요.
그래서 전담 코치가 옆에서 CEO의 맹점을 찾아주고 인지하게 해주고 개선하든지 보완하든지 적절한 대응을 할 수 있도록 돕는 것입니다.
[지위가 높아질수록 사라지는 피드백]
이것은 과잉정당화효과(Overjustification Effect)의 원인이 되는 것으로 볼 수 있는 건데요, 지위가 올라갈수록 다른 사람들로부터 피드백 받을 기회가 없어집니다.
신입 시절에는 늘 다른 사람들로부터 피드백을 받으면서 성장해 갑니다. 하지만 리더로 점점 더 성장해 가면서 자신의 행동에 대하여 피드백을 주는 사람들이 점점 줄어들기 시작하다가, 결국 CEO 위치에 이르게 되면 아무도 자신에게 피드백 해주지 않게 되지요.
그런 과정을 겪다 보면 CEO 자신은 피드백 받을 필요가 없는 사람이라고 착각하게 되고, 아무런 피드백이 없다 보니 자신의 약점은 과소평가 되고, 장점은 과대평가되기 시작합니다. 주변 사람들이 피드백을 하더라도 좋은 점만 부풀려서 칭찬을 하기 때문이죠.
결국 CEO는 자신에 대하여 과대포장 된 모습만 인지하게 되고, 주변 사람들이 인지하는 실제 모습과는 차이가 나게 되어, 과잉정당화효과(Overjustification Effect)가 강하게 나타나게 되는 것이죠.
이게 반복되면 CEO는 자신의 행동이나 의견을 지적하는 사람을 싫어하게 되고, 심지어는 그런 사람을 배척하기도 합니다.
CEO들은 점점 더 이런 행동들이 늘어나는 걸 느끼게 될 거예요.
- 다른 의견을 제시하는 직원들을 어떻게 하든 설득한다 (내가 항상 맞아)
- 다른 의견을 무시한다 (이젠 설득하기도 귀찮다)
- 자신이 생각하는 수준으로 일하는 직원이 없어서 답답하다 (언제 내 수준까지 이를 꺼야?)
- 직원들에게 지시하면 마지못해 대답하는 횟수가 늘어난다 (정말 말 안 듣네)
- 성과가 낮아지면 자신의 의사결정과정을 되돌아보기 보다는 직원 탓을 하기 시작한다 (왜 자기반성도, 개선도 없는 거야?)
이런 징조들이 보이면 이미 너무 멀리 와 버린 것이죠. 이제서야 다른 임직원들에게 CEO 자신에 대한 피드백을 솔직히 해달라고 해도 이미 제대로 작동할 수 없는 문화로 고착화되어 있을 겁니다.
[코칭에 대한 오해]
간혹 코칭을 받아야 한다고 하면 자신은 더 이상 배워야 할 위치에 있지 않기 때문에 코칭이 필요치 않다고 하는 사람들이 있습니다.
절반은 맞습니다.
코칭은 배움이 필요한 누군가를 가르치는 것이 아닙니다.
오히려 전문적인 능력이 있는 사람에게 필요한 것입니다.
세계 최고의 스포츠 선수에게 코치가 필요하듯이…
-------------------------------------
사업에 있어서 CEO의 의사결정이 중요하고,
이런 의사결정에는 한쪽에 치우치지 않는 여러 관점의 사고방식이 중요하고,
그러기 위해서는 CEO 코칭이 효과적이라는 설명했어요.
CEO 코칭의 효과는 단지 CEO 한명에 국한되지 않고 조직 전체에 영향을 주게 되는데,
여기에 대하여 이야기 해보겠습니다.
다음 시리즈에서 이야기는 계속 됩니다.
>> 07 CEO 코칭의 유익, 코칭문화가 양성하는 인재
[시리즈] 작은 기업 CEO 코칭
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#01 CEO로 살아남는다는 것 (Click)
#02 사업이 정체되는 진짜 이유 (Click)
#03 CEO 의사결정 유형, 끌려다닐 것인가 아니면 주도할 것인가? (Click)
#04 CEO의 관점이 이익과 손해를 결정한다 (Click)
#05 고정된 관점, 늪에서는 절대 혼자서 못 빠져나온다 (Click)
#06 CEO 코치, 관점을 바꾸는 생각 파트너 (Click)
#07 CEO 코칭의 유익, 코칭문화가 양성하는 인재 (Click)
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6. CEO 코치, 관점을 바꾸는 생각 파트너
CEO가 코칭을 받는다고 하면 뭔가 실력이 부족해서 도움을 받는 것으로 생각할 수도 있지만, 실제로는 그렇지 않아요. 스포츠에서 뛰어난 플레이어도 코치가 필요한 것과 동일한 원리이지요.
사업에서 CEO 코치의 역할은 CEO의 내면에 있는 잠재능력을 끌어 올리기도 하고, 여러 관점의 생각을 도와주는 생각 파트너라고 할 수 있죠. CEO의 현재 생각이 3년 뒤 회사 모습을 결정하기 때문에, CEO의 생각 파트너라는 역할은 정말 중요한 것입니다.
해외에서는 CEO 혹은 유명 인사들도 자비를 들여서라도 코칭 받는 것을 자연스럽게 생각하며, 공개적으로도 코칭을 받아서 성장했다고 언급하기도 한답니다. 제프 베이조스, 버락 오바마, 오프라 윈프리 등도 그랬죠.
CEO들이 코칭을 받는 이유는 다음과 같은 심리학적 요인들에서 찾을 수 있어요.
[관리자로서 질문보다는 결정하려는 성향]
급변하고 경쟁이 심한 시대에 사업을 하다 보면 모든 일이 급해 보이게 마련이죠. 그래서 CEO는 어떤 문제가 발생했을 때 충분히 논의하기보다는 빨리 의사결정해서 사태를 수습하려는 행동을 자주 보이게 됩니다. 이런 식으로 말이죠.
“홍팀장이 빨리 알아서 해결해!”
모든 문제에 대해서 다 그래야 하는 것은 아니지만, 근본 원인을 찾아 재발하지 않도록 하거나, 혹은 새로운 인사이트를 발견하기 위하여 여러 가지 관점으로 질문을 하는 것이 중요합니다. 이런 과정을 통해서 직원들도 문제의 근본을 찾아가는 방법을 CEO로부터 배워서 성장하여 일하는 수준이 올라가는 효과도 볼 수 있는 것이죠.
하지만 매일 반복되는 익숙한 사업 분야에 빠져서 더 이상 다른 관점의 질문을 할 수 없게 되는 경우가 많아요. 이렇게 되면 질문할 필요도 없이 지금까지 경험치로 직관적인 의사결정을 하기 마련이죠.
문제에 즉각 반응하는 의사결정은 예상치 못한 파급효과로 상황에 끌려 다니는 일이 벌어지기도 합니다.
이런 경우, 전담 코치가 CEO가 미처 하지 못한 질문을 하도록 도울 수 있는 것입니다.
[스스로 볼 수 없는 맹점]
심리학적으로 70%의 사람들이 자신의 실제 실력보다 훨씬 더 잘 할 것으로 과신한다고 하네요. 이걸 과잉정당화효과(Overjustification Effect)라고 해요. 대부분의 사람들이 자신의 약점이 무엇인지 인지하지 못하거나 인지하더라도 과소평가하는 성향을 가지고 있죠.
이처럼 다른 사람의 도움 없이는 자신을 정확하게 바라볼 수 없고 그렇지 않으면 성장할 수 없지요.
자신의 맹점을 발견하고 체계적으로 보완하고 발전하려면 주변의 도움이 필요할 것입니다. 특히 CEO의 경우에는 주변 사람들이 CEO의 맹점을 발견하더라도 말해주는 사람들이 없을 거예요. 보통 지위가 올라가면 갈수록 남으로부터 지적당하기 쉽지 않지요.
그래서 전담 코치가 옆에서 CEO의 맹점을 찾아주고 인지하게 해주고 개선하든지 보완하든지 적절한 대응을 할 수 있도록 돕는 것입니다.
[지위가 높아질수록 사라지는 피드백]
이것은 과잉정당화효과(Overjustification Effect)의 원인이 되는 것으로 볼 수 있는 건데요, 지위가 올라갈수록 다른 사람들로부터 피드백 받을 기회가 없어집니다.
신입 시절에는 늘 다른 사람들로부터 피드백을 받으면서 성장해 갑니다. 하지만 리더로 점점 더 성장해 가면서 자신의 행동에 대하여 피드백을 주는 사람들이 점점 줄어들기 시작하다가, 결국 CEO 위치에 이르게 되면 아무도 자신에게 피드백 해주지 않게 되지요.
그런 과정을 겪다 보면 CEO 자신은 피드백 받을 필요가 없는 사람이라고 착각하게 되고, 아무런 피드백이 없다 보니 자신의 약점은 과소평가 되고, 장점은 과대평가되기 시작합니다. 주변 사람들이 피드백을 하더라도 좋은 점만 부풀려서 칭찬을 하기 때문이죠.
결국 CEO는 자신에 대하여 과대포장 된 모습만 인지하게 되고, 주변 사람들이 인지하는 실제 모습과는 차이가 나게 되어, 과잉정당화효과(Overjustification Effect)가 강하게 나타나게 되는 것이죠.
이게 반복되면 CEO는 자신의 행동이나 의견을 지적하는 사람을 싫어하게 되고, 심지어는 그런 사람을 배척하기도 합니다.
CEO들은 점점 더 이런 행동들이 늘어나는 걸 느끼게 될 거예요.
- 다른 의견을 제시하는 직원들을 어떻게 하든 설득한다 (내가 항상 맞아)
- 다른 의견을 무시한다 (이젠 설득하기도 귀찮다)
- 자신이 생각하는 수준으로 일하는 직원이 없어서 답답하다 (언제 내 수준까지 이를 꺼야?)
- 직원들에게 지시하면 마지못해 대답하는 횟수가 늘어난다 (정말 말 안 듣네)
- 성과가 낮아지면 자신의 의사결정과정을 되돌아보기 보다는 직원 탓을 하기 시작한다 (왜 자기반성도, 개선도 없는 거야?)
이런 징조들이 보이면 이미 너무 멀리 와 버린 것이죠. 이제서야 다른 임직원들에게 CEO 자신에 대한 피드백을 솔직히 해달라고 해도 이미 제대로 작동할 수 없는 문화로 고착화되어 있을 겁니다.
[코칭에 대한 오해]
간혹 코칭을 받아야 한다고 하면 자신은 더 이상 배워야 할 위치에 있지 않기 때문에 코칭이 필요치 않다고 하는 사람들이 있습니다.
절반은 맞습니다.
코칭은 배움이 필요한 누군가를 가르치는 것이 아닙니다.
오히려 전문적인 능력이 있는 사람에게 필요한 것입니다.
세계 최고의 스포츠 선수에게 코치가 필요하듯이…
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사업에 있어서 CEO의 의사결정이 중요하고,
이런 의사결정에는 한쪽에 치우치지 않는 여러 관점의 사고방식이 중요하고,
그러기 위해서는 CEO 코칭이 효과적이라는 설명했어요.
CEO 코칭의 효과는 단지 CEO 한명에 국한되지 않고 조직 전체에 영향을 주게 되는데,
여기에 대하여 이야기 해보겠습니다.
다음 시리즈에서 이야기는 계속 됩니다.
>> 07 CEO 코칭의 유익, 코칭문화가 양성하는 인재
[시리즈] 작은 기업 CEO 코칭
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#01 CEO로 살아남는다는 것 (Click)
#02 사업이 정체되는 진짜 이유 (Click)
#03 CEO 의사결정 유형, 끌려다닐 것인가 아니면 주도할 것인가? (Click)
#04 CEO의 관점이 이익과 손해를 결정한다 (Click)
#05 고정된 관점, 늪에서는 절대 혼자서 못 빠져나온다 (Click)
#06 CEO 코치, 관점을 바꾸는 생각 파트너 (Click)
#07 CEO 코칭의 유익, 코칭문화가 양성하는 인재 (Click)
▣ CEO 혹은 팀 전담 코치가 필요하다면 연락 주세요
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